Wenn Firmen sich bei potentiellen Mitarbeitern bewerben

Vor ein paar Tagen las ich ein interessantes Interview mit einer österreichischen CIO in der Finanzindustrie. Sie erzählte dabei, dass ihre Firma eine Kampagne gestartet hat, um den Bewerbungsprozess umzudrehen, d.h. die Firma bewirbt sich bei IT-Fachkräften. Das regte mich zum Denken an und ich begann dieses Szenario fiktiv durchzuspielen:

(Anmerkung: Sollten dies Arbeitskollegen von mir lesen, möchte ich gleich deren aufkeimende Hoffnung zerstören, dass ich mich möglicherweise woanders bewerben würde. Pech gehabt, ihr werdet mich noch länger ertragen müssen!)

*** BEGINN FIKTIVES SZENARIO ***

Ich beauftrage also einen “Company-Hunter”, um potentielle Arbeitgeber für mich  vorab zu qualifizieren. Dieser “Company-Hunter” macht sich also basierend auf meinen detaillierten Angaben a la “möglichst-viel-Geld-für-möglichst-wenig-Leistung” gleich auf die Suche und berichtet mir von 52 potentiellen Arbeitgebern, die meinen Vorstellungen entsprechen könnten. Ich bitte den “Company-Hunter” mit all diesen 52 Arbeitgebern ein Erstgespräch zu führen und diese Liste danach auf 10 Unternehmen zu kürzen.

Gesagt, getan. Ich erhalte eine Liste von 10 Unternehmen mit allesamt klingenden Namen. Als nächsten Schritt schlage ich vor, dass mein Hund mit diesen 10 Unternehmen ein Gespräch führt. Immerhin kennt mich mein Hund recht gut und meine Zeit ist ja auch wirklich zu wertvoll, um schon bei einem Zweitgespräch dabei zu sein. Also geht mein Hund mit Vertretern all dieser Unternehmen Gassi und evaluiert kritisch, inwieweit sie fähig sind, auf seine persönlichen Spazier-Geh-Präferenzen und Kot-Entleerungs-Rituale einzugehen. Empathie und Flexibilität ist mir sehr wichtig, deswegen vertraue ich zu 100% meinem Hund, die 5 richtigen Unternehmen für die nächste Runde auszuwählen.

Bevor ich mir die Ehre gebe, ist nun meine Frau mit den Drittgesprächen betraut. Sie kann schon mal die finanziellen und Work-life-Balance-Kriterien abchecken. Außerdem ist sie sehr gut, durch schnelles Reden ihren Gesprächspartner zu verwirren. Es fällt ihr also sehr leicht, weitere 2 Unternehmen auszuscheiden.

Mit den verbliebenen 3 Unternehmen führe ich nun ein persönliches Gespräch in meinem Garten zwischen 13:30 – und 14:15. Ich lasse die Geschäftsführer 20 Minuten warten, während ich meine Tujen noch zurechtschneide und begrüsse sie dann bewusst förmlich. Ich merke sofort die Nervosität der Geschäftsführer als sie mir auf meiner Hollywood-Schaukel gegenübersitzen und versuche sie durch ein lockeres Einstiegs-Gespräch über die richtige Grilltemperatur für Tomaten und  die Aufzucht von Gartenzwergen besser einzuschätzen. Dann beginne ich aber mit meinen harten zuvor zurecht gelegten Fragen:

Ich: “Ich sehe in Ihrer Firmen-Historie ein Loch von 3 Jahren, wo Sie kein Umsatz-Wachstum vorweisen konnten. Was ist da genau passiert?”

Geschäftsführer: “Das ist mir jetzt etwas peinlich, aber in der Zeit waren wir in einer Sinn-Findung…”

Ich: “Ah, Sinn-Findung. Und haben Sie diesen Sinn jetzt gefunden?”

Geschäftsführer: “Ja, wir hatten einen guten Berater, der uns zwar ein Vermögen gekostet hat, aber…”

Ich unterbreche ihn und gehe zur nächsten Frage: “Was sind Ihre 3 größten Schwächen und Stärken?”

Geschäftsführer: “Also auf diese Frage war ich nicht vorbereitet. Ich hoffe, ich sage jetzt nichts, was uns sofort disqualifiziert. Hm…. Hmm…. ich würde sagen, wir sind manchmal etwas bürokratisch. Zweitens: Wir sind manchmal etwas ungerecht, wenn wir Posten neu besetzen…”

Ich schreibe betont langsam etwas in meinen Notizblock.

Geschäftsführer (sichtlich nervös, dass er es jetzt verbockt hat): “… also ungerecht ist der falsche Begriff. Ich würde sagen, die Entscheidung fällt uns manchmal schwer…”

Ich (mit einem bewusst künstlichen Lächeln): “jaja, ich hab schon verstanden, was Sie meinen….”

Geschäftsführer (kämpft mit den Tränen): “Aber wir loben dafür unsere Mitarbeiter sehr regelmäßig. Und es gibt für jeden Mitarbeiter einen Firmenparkplatz. Wirklich, das müssen sie mir glauben!”

Ich (fast schon peinlich berührt, wechsle das Thema): “Haben schon mal Mitarbeiter gekündigt? Und wenn ja, warum?”

Geschäftsführer (mit stärkerer Stimme, in dem Versuch wieder selbstbewusster zu wirken): “Das kommt sehr, sehr selten vor. Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, dann meistens wegen Pensionierung.”

Ich (hebe eine Augenbraue): “Ah, wirklich?”

Geschäftsführer (etwas verunsichert): “Ja, also ja. Das ist so. Also, wie stehen jetzt unsere Chancen bei Ihnen?”

*** ENDE FIKTIVES SZENARIO ***

Haben Sie dieses Bild von dem Gespräch vor Ihrem geistigen Auge? Es wirkt vermutlich für Sie skurril. Wir sind es einfach gewohnt, dass der Arbeitnehmer sich “bewirbt”, dass der Arbeitgeber die Struktur, Ort und Ablauf des Bewerbungsprozesses vorgibt. Und in vielen Firmen denken Geschäftsführer und Manager mit Sicherheit laut oder zumindest leise, dass es für Mitarbeiter eine Ehre ist, in ihrem Unternehmen arbeiten zu dürfen.

Ich möchte nicht missverstanden werden. Ein oben skizziertes Bild, in dem der Arbeitgeber MitarbeiterInnen anbettelt, ist genauso befremdlich wie das Bild, das Mitarbeiter dankbar sein müssen, bei einer Firma arbeiten zu dürfen. Mein Plädoyer geht in Richtung einer Kommunikation auf Augenhöhe. Ein Bewerbungsprozess ist ein Matching-Prozess, in dem zwei gleich berechtigte Partner ausloten sollten, ob sie zueinander passen oder nicht. Genauso wie bei Paar-Beziehungen würden daher aus meiner Sicht folgende Prinzipien helfen:

• Ehrlichkeit währt am längsten: Natürlich gehe ich zum ersten Date nicht mit meiner zerfetzen Gartenhose. Aber was bringt das perfekte erste Date, wenn spätestens beim zweiten Date die künstliche, schöne Maske verrutscht. Das Vertrauen ist dann eingeschränkt oder komplett dahin.

• Reden ist Silber, Ausprobieren ist Gold: Eine Entscheidung für ein Arbeitsverhältnis birgt Risiken. Daher macht es absolut Sinn, für einen aussagekräftigen Zeitrahmen auszuprobieren, ob eine Zusammenarbeit funktionieren kann oder nicht. 

• Fairer Umgang: Selbst wenn es im Moment nicht passen sollte, dann können sich die Gegebenheiten ändern. Eine faire, zeitgerechte Absage mit einer wertschätzenden Begründung schlägt die Tür nicht zu. Eine arrogante Abfuhr (oder gar keine Reaktion) vergisst man sein ganzes Leben nicht.

Ich fand den Zugang von dieser CIO sehr mutig und richtungsweisend – unabhängig von der jeweiligen Industrie und der Arbeitsmarktsituation. Klar, gerade in der IT werden derzeit Mitarbeiter händeringend gesucht und umgekehrt gibt es andere Branchen, die von Bewerbern überschwemmt werden. 

Doch so oder so bringt nur ein Bewerbungsprozess auf Basis der oben genannten Prinzipien das langfristig gewünschte Ergebnis. Selbst wenn ein Unternehmen händeringend Mitarbeiter sucht, kann es auf selbst verliebte Low-Performer verzichten und ebenso wird ein unterwürfiger Bewerber, der alles mit sich machen lässt, nicht die selbst bewusste Arbeitskraft, die in digitalen Märkten benötigt wird.